想提高員工績效？從這兩點做起才能治本「霍桑效應」
為了達到績效，有許多老闆絞盡腦汁甚至有些老闆無所不用其極，威逼利誘樣樣來，甚至拿薪水
當條件，像是達不到績效就扣薪、扣假……等手段，這些方法不僅是壓榨員工，最終也達不到
他們要的目的，績效一樣不滿意，優秀人才被逼走，人員永遠在流動。
你也為了店的績效在煩惱嗎？
其實想提升績效不需要多高明的手段，只需要你的尊重、包容和友善。
首先我們來看一個實驗，這是由哈佛大學教授Elton Mayo和William Dickson和
Fritz Roethlisberger所主導的實驗，目的是為了找出影響員工生產力的因素。
在第一階段時，他們找來6位負責裝配電話交換器的女工，先讓他們在普通廠房工作並記錄產出，
做為後續的對照組。
接著安排她們到實驗空間上班，在其它工作條件都沒變的情況下，測量她們每一位的生產力。
重點來了，在過程中，研究人員調整了可能會影響績效的因素，像是燈光照明度、休息時間
的長短、有沒有分紅及點心的供應等。
結果發現，不管工作條件怎樣改變，她們的工作績效都不斷的提高，就算你不去嚴格監督她們，
女工們的士氣依舊高昂甚至渴望上班。
【關心竟比休假分紅還有用】
為什麼她們會對工作如此樂在其中？
研究人員總結了四大原因：
- 她們對被選為實驗對象感到光榮。
- 研究人員態度和藹可親，她們感受到尊重。女工們彼此形成一個小團體，不是搞小圈圈那種，
是有高團隊精神的。
- 研究人員樂於接納她們的建議，甚至允許她們改變實驗過程，女工們不僅能發揮自己的能力，
工作效率也提升了。
在第二階段時，由組織高階的主管找成員會談，詢問他們對組織的意見。
兩年總共跟12000人談過，研究人員發現有面談過的大部分人，工作績效比以前都來的高，這樣
做的好處不只可以減少員工不滿，讓他們對公司有參與感，公司也能瞭解員工的想法，並作為
後續改善的依據。
在第三階段時，他們建立了由14位員工組成的小組，負責裝配電話總機配線，在這過程中形成
了兩個小團體，這兩個小團體不但會互訂規範約束彼此行為，更只按照自己的標準(低於廠方)來工作。
就算有些人想照廠方標準做事，也會因小團體的同儕壓力而作罷，研究人員發現，個人在團體中的
行為，會同時受到正式組織和小團體的規章所約束。
【霍桑效應】
從以上實驗可以得知，當被觀察的人發現自己正在被觀察時，就會改變自己的言行舉止，這就叫做
「霍桑效應」也就是說老闆、主管只要多注意員工工作情況，這邊指的是關心，不是像盯哨一樣
給壓力，讓對方感到受重視，他就會盡力去達到你的期望。
【尊重，比什麼規範都要有效】
這整個霍桑實驗要告訴你的是，比起獎金、休假，影響績效和行為的最關鍵的是關心和尊重。
現今職場上也有很多「參與式管理」，就是為了讓員工在各種程度上參與企業決策，管理大師
彼得杜拉克所提倡的目標管理，就是由主管和部屬一起擬定目標，參與決策不僅能讓員工覺得工作
富有意義，同時你也能獲得不同角度的意見，最終決策的品質也因而提升。
